En contrat de mission intérim, le salarié bénéficie de droits précis dès le premier jour. À la fin du contrat, il perçoit une indemnité de fin de mission (IFM) égale à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant la mission. C’est une règle légale, inscrite dans le Code du travail, pas une décision laissée à la discrétion de l’agence.
Comprendre ces droits permet d’éviter les mauvaises surprises et de vérifier que le solde reçu est complet. Entre les congés payés, l’IFM, les règles de renouvellement et les cas d’exclusion, le cadre juridique de l’intérim protège davantage qu’on ne le croit souvent.
Qu’est-ce qu’un contrat de mission en intérim ?
Un contrat de mission est le contrat qui lie le salarié intérimaire à l’agence d’emploi temporaire (l’entreprise de travail temporaire, ou ETT). Ce contrat est distinct du contrat de mise à disposition signé entre l’agence et l’entreprise utilisatrice. Le salarié a donc deux interlocuteurs distincts : l’agence, qui est son employeur légal, et l’entreprise utilisatrice, qui encadre son travail au quotidien.
La durée maximale d’une mission est en principe de 18 mois renouvellements inclus pour la majorité des cas. Elle peut atteindre 24 mois pour une mission à l’étranger, ou se réduire à 9 mois pour certains motifs spécifiques comme l’attente d’une suppression de poste ou une commande exceptionnelle à l’export.
Le contrat doit être remis au salarié dans les 48 heures suivant la prise de poste. Il doit mentionner obligatoirement : le motif du recours, la durée, le poste occupé, la qualification exigée, la rémunération et les équipements de protection individuelle nécessaires à la mission.
En cas de litige, c’est l’agence qui est juridiquement responsable en tant qu’employeur. Si l’entreprise utilisatrice impose des conditions de travail non conformes, c’est vers l’agence que le salarié doit se tourner en premier lieu pour faire valoir ses droits.
Quels droits le salarié intérimaire a-t-il pendant sa mission ?
Pendant sa mission, le salarié intérimaire a droit aux mêmes conditions de travail que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice occupant un poste équivalent. Cela comprend les horaires, les équipements de sécurité, l’accès au restaurant d’entreprise, aux transports collectifs et aux installations collectives.
La rémunération ne doit pas être inférieure à celle qu’aurait perçue un salarié permanent de même qualification dans l’entreprise utilisatrice. C’est le principe d’égalité de traitement salarial, garanti par la loi. Toute violation de cette règle expose l’agence à des pénalités.
L’intérimaire cotise à l’assurance chômage, à la retraite et à la maladie, comme tout salarié. Les droits à congés payés s’accumulent mission après mission. En pratique, ils ne sont pas pris pendant la mission mais versés sous forme d’indemnité compensatrice à la fin de chaque contrat, représentant 10 % du brut.
Les règles de santé et sécurité au travail s’appliquent pleinement : visite médicale obligatoire, déclaration d’accident du travail, arrêt maladie indemnisé. L’entreprise utilisatrice est responsable des conditions concrètes dans lesquelles le travail est réalisé, même si c’est l’agence qui gère l’aspect administratif de l’arrêt.
À combien s’élève exactement l’indemnité de fin de mission ?
L’indemnité de fin de mission est fixée par la loi à 10 % de la rémunération brute totale perçue sur l’ensemble du contrat. Elle est versée en même temps que le dernier salaire, avec le solde de tout compte. Aucun accord d’entreprise ne peut la supprimer ; une convention collective peut seulement la relever.
La base de calcul inclut tous les éléments du salaire brut : salaire de base, primes de poste, heures supplémentaires, treizième mois proratisé le cas échéant. En sont exclues les indemnités de remboursement de frais (repas, transport, déplacements), qui n’ont pas la nature d’un salaire.
À cette IFM s’ajoute l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP), elle aussi calculée à 10 % du brut. Au total, un salarié intérimaire perçoit donc 20 % de compléments à la fin de sa mission, ce qui compense partiellement l’absence de stabilité liée aux contrats courts.
La logique du solde de tout compte en intérim ressemble à celle d’un CDD classique. Pour comprendre précisément chaque ligne de ce document et les délais à respecter pour le contester, l’article sur le solde de tout compte en fin de CDD apporte des repères utiles.
Dans quels cas l’IFM n’est-elle pas versée ?
La loi prévoit plusieurs exceptions au versement de l’IFM. Première situation : la mission débouche sur un CDI chez l’entreprise utilisatrice. Le passage en contrat permanent est considéré comme une continuité d’emploi ; l’IFM n’est alors pas due, ce qui est logique puisque la précarité a pris fin.
Deuxième cas : les contrats conclus avec des jeunes en vacances scolaires ou universitaires. Ces missions à caractère ponctuel sont exclues du dispositif IFM par la réglementation.
Troisième situation : la rupture anticipée à l’initiative du salarié sans motif légitime. Si l’intérimaire quitte la mission avant son terme sans raison valable (comme une embauche en CDI ou CDD), il perd son droit à l’IFM. En revanche, si la rupture est imposée par l’agence ou l’entreprise utilisatrice sans motif réel et sérieux, l’indemnité reste intégralement due.
Quatrième exception : la faute grave du salarié, documentée et notifiée selon la procédure légale. Un simple reproche oral ne suffit pas. L’agence doit engager une procédure disciplinaire formelle pour que cette exclusion soit valable.
Comment s’articulent intérim et droits au chômage ?
Entre deux missions, un salarié intérimaire inscrit à France Travail peut percevoir des allocations chômage dès lors qu’il a cumulé suffisamment d’heures travaillées. Les droits s’accumulent mission après mission et peuvent représenter une couverture significative pour les intérimaires réguliers.
Le cumul partiel entre salaire intérim et allocation est possible : France Travail applique une règle de déduction proportionnelle qui permet de maintenir une partie de l’allocation même lors des mois travaillés. Le calcul se base sur le salaire journalier de référence établi sur les 24 derniers mois d’activité.
Pour les intérimaires dont la santé peut limiter la disponibilité, connaître ses droits à l’arrêt maladie et aux compléments santé est tout aussi essentiel. Les salariés rattachés à une entreprise dotée d’un comité social et économique actif peuvent bénéficier d’aides supplémentaires ; le point sur les droits et services du CSE en matière de santé donne un aperçu concret de ces dispositifs.
Écrit par Claire Bodin
Je m'appelle Claire, et le monde du travail me passionne. Droit du travail, salaires, vie en entreprise : je décrypte vos questions avec des réponses claires et datées.
